A、 实现了真正意义上的同工同酬
B、 操作比较简单,管理成本较低
C、 晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加了员工提高自身技能和能力的动力
D、 利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应
答案:D
解析:解析:优点:①实现了真正意义上的同工同酬,是一种真正的按劳分配体制;②有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低;③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加了员工提高自身技能和能力的动力。缺点:①由于薪酬与职位直接挂钩,因此当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,其工作积极性必然会受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象;②由于职位相对稳定,同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定,这显然不利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应,也不利于及时地激励员工。
A、 实现了真正意义上的同工同酬
B、 操作比较简单,管理成本较低
C、 晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加了员工提高自身技能和能力的动力
D、 利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应
答案:D
解析:解析:优点:①实现了真正意义上的同工同酬,是一种真正的按劳分配体制;②有利于按照职位系列进行薪酬管理,操作比较简单,管理成本较低;③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加了员工提高自身技能和能力的动力。缺点:①由于薪酬与职位直接挂钩,因此当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,其工作积极性必然会受挫,甚至会出现消极怠工或者离职的现象;②由于职位相对稳定,同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定,这显然不利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应,也不利于及时地激励员工。
A. 8
B. 9
C. 10
D. 12
解析:解析:工时标准rn在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。
A. 劳动条件
B. 工资差别
C. 劳动力供给
D. 劳动力需求
解析:解析:工资差别具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能,对于社会经济的发展具有积极的作用。
A. 激励性更强
B. 奖励支付周期更短
C. 收益分享计划具有真正的自筹资金的性质
D. 适用范围更广
解析:解析:收益分享计划有这样三个突出的优点:① 它不是要分享利润的一个固定百分比,而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的。由于这些指标比利润指标更容易被员工看成是他们自己所能够控制的,因此,收益分享计划的激励性更强。②收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短,也更为频繁。③收益分享计划具有真正的自筹资金的性质,因为这些作为收益分享基础的收益是组织过去无法获取或者节约的钱
A. 引诱
B. 保留
C. 激励
D. 开发
解析:解析:本题考查人力资源管理的功能、作用及基本职能。rn现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、 保留、激励和开发。
A. 保洁员、门卫
B. 高级管理人员
C. 高级技术人员
D. 负有保密义务的人员
解析:解析:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务人员。
A. 加点
B. 加班
C. 延长工作时间
D. 更改作息制度
解析:解析:加班是用人单位组织员工生产经营频繁处理的问题。
A. 人格是独特而稳定的思维方式和行为风格
B. 人格是相对稳定的动力系统
C. 人格是先天遗传和后天环境共同作用的产物
D. 遗传能直接决定人的人格,也能以间接的方式影响人格的形成
解析:解析:遗传不直接决定人的人格,而是以间接的方式影响人格的形成。D选项说法错误。
A. 能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上
B. 报酬支付实际上变成了一种可变成本,减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力
C. 绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善
D. 产出标准能保持足够准确和公正
解析:解析:1.绩效薪酬的优点①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标,因此它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上,从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标,避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向;②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本,减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力,有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平;③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的,并且奖金的支付对象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人,因此,绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。2.绩效薪酬的缺点①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效薪酬很可能会流于形式;②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题;④绩效薪酬实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏组织和员工之间的心理契约;⑤绩效奖励公式有时非常复杂,员工可能难以理解。外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机,这被称为德西效应。德西效应表明,在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎,以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。
A. 组织的制度化程度越低,组织文化就越倾向于严谨
B. 强调等级制度的组织设计,很难形成公平、自由参与的组织文化
C. 高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化
D. 级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化,不适合崇尚平等的组织文化
解析:解析:组织的制度化程度越高,组织文化就越倾向于严谨,可得出A说法错误,符合题意。
A. 绩效目标必须是明确具体的、员工能够很清楚地理解的,而不是含糊不清或指代不明的
B. 绩效目标必须是不可以衡量的
C. 绩效目标应当是以结果为导向的
D. 绩效目标应当是被评价者经过努力能够达到的
解析:解析:SMART标准代表了制定有效的目标体系时必须遵循的五项重要原则:①绩效目标必须是明确具体的、员工能够很清楚地理解的,而不是含糊不清或指代不明的;②绩效目标必须是可以衡量的,而不是无法通过定量或定性方式判断和区分的;③绩效目标应当是被评价者经过努力能够达到的,过高的目标和过低的目标都起不到激励员工努力工作的作用;④绩效目标应当是以结果为导向的,关注最终需要达成的定量或定性的结果;⑤绩效目标的实现必须设定具体的时间要求或截止日期,而不能没有明确的时间限定。