24、现代管理学之父是( )。

解析：解析:推动就业高质量发展,需要在顶层设计方面从政策推出、政府责任、市场定位、财税支持等方面做出统筹安排。要注意原文说法。

解析：解析:俱乐部型特点: ①重视适应、忠诚感和承诺;②资历是关键因素,年龄和经验至关重要;③把管理人员培养成通才。

解析：解析:职位是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合,即需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合。 职位是组织的最小工作单元。

解析：解析:本题考查人本主义的内容。人本主义从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格,其核心是强调自我实现的驱力。马斯洛更是将自我实现置于其需要层次结构的顶点。

解析：解析:按照情绪发生的强度和持续时间,人的情绪分为:心境,激情,应激。

解析：解析:沟通过程 8个阶段:产生想法、编码、传递、接收、解码、接受、使用、反馈。

解析：解析:教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长,故A错误。

解析：解析:甄选的程序中,第一步是审查求职申请表

解析：解析:本题考查失业类型及其成因与对策。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征。CD说法太绝对。

解析：解析:1.绩效薪酬的优点①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标,因此它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上,从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标,避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向;②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本,减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力,有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平;③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的,并且奖金的支付对象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人,因此,绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。2.绩效薪酬的缺点①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效薪酬很可能会流于形式;②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题;④绩效薪酬实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏组织和员工之间的心理契约;⑤绩效奖励公式有时非常复杂,员工可能难以理解。外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机,这被称为德西效应。德西效应表明,在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎,以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。