13、以下关于员工开发与职业发展说法错误的是( )

解析：解析:期望理论认为动机是三种因素的产物:一个人需要多少报酬(效价),个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望),以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具性)。可以表达为:效价×期望×工具性=动机。

解析：解析:心境也叫心情,它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态,不针对具体的事物。

解析：解析:根据题干中“关心下属的要求”可得出支持型。

解析：解析:本题考查麦克里兰的三重需要理论。麦克里兰提出了三重需要理论,认为人有三种重要的需要,即成就需要、权力需要和亲和需要。

解析：解析:绩效薪酬的实施要点绩效薪酬的优点使得越来越多的组织加以使用,而这种薪酬计划的缺点也使得绩效薪酬的实施过程必须非常谨慎,需要特别注意以下几点。(1)组织必须认识到,绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分,它尽管对于激励员工的行为和绩效具有重要的作用,但是不能取代其他薪酬计划。只有与其他薪酬计划密切配合,才能确保绩效薪酬正常发挥作用。(2)绩效薪酬必须对那些圆满完成组织绩效或行为与组织目标一致的员工给予回报,而组织目标通常是与组织的战略经营计划和组织任务联系在一起的。成功的绩效薪酬必须保持以下三个方面的一致性:①员工的目标和组织特性的一致性;②员工的目标与组织的战略规划的一致性;③员工的目标与组织的目标的一致性。(3)要想实施绩效薪酬,组织必须首先建立有效的绩效管理体系。(4)有效的绩效薪酬必须在绩效和奖励之间建立紧密的联系。(5)绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持。(6)绩效薪酬需要保持一定的动态性,这是因为绩效薪酬是围绕组织经营目标、组织外部的经营环境以及员工的工作内容、工作方式等情况而不断变化的,因此,过去曾经取得成功的绩效薪酬并不一定到现在依然成功,而经常是要么需要重新设计新的绩效薪酬,要么需要对原有的绩效薪酬进行较大的修改和补充。

解析：解析:最内层(个性特征和动机)和中间层(自我形象、态度和价值观)的胜任素质既难以作 出评价,也难以后天习得。

解析：解析:本题考查人员替换分析法;rn人员替换分析法的主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位,确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。

解析：解析:劳动争议处理的原则和范围。用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议不属于劳动争议,选项A、C争议对象不符合;公有住房转让的争议属于经济纠纷,不是劳动权利义务的争议,不属于劳动争议,选项B错误。

解析：解析:总薪酬有时也称为全面薪酬,它概括了各种形式的薪酬和福利,其中包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务,还包括一次性奖金、股票期权等其他多种经济性报酬

解析：解析:社会模型来自于心理学,是与完全理性的经济理性模型相对的另一端。这一模型认为,人类的行为主要是由无意识的需求来驱动的,人类没有办法进行有效的理性决策;心理对人的决策行为会产生重要影响,人们会迫于团体压力,作出非理性的选择;与理性决策模型相对的是来自心理学的社会模型;弗洛伊德认为,人类行为主要是由无意识的需求来驱动的,人类没有办法进行有效的理性决策。