345. 在制定培训规划时,设计培训方法的途径不包括( )。

250. 企业在高速增长阶段一般采用“个人—团体激励”、“保障与激励并重”的薪酬策略。

249. 混合型薪酬策略是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。

248. 我们通常用相对比率来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级中值的关系。

247. 要素比较法是一种量化的岗位评价方法,是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上,运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表,将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较,从而确定待评岗位的付酬标准。

246. 专业技术人员薪酬方案中,薪酬+股权激励模式尤其适用于高新技术产业组织和上市公司。

245. 现股计划是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权。

244. 培训需求分析是培训工作的起点,其准确与否直接决定整个培训工作的规范性。

243. 绩效薪酬体系是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级,通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。

242. 平均薪酬水平是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。

241. 非经济性福利中不包括缩短工作时间。