228.如果排除受表扬者骄傲、招致讨厌,受表扬者受排挤的原因可能包括()。

这道题考察的是管理学或组织行为学中关于**激励理论**、**团队动力学**以及**领导艺术**的综合理解。题目要求分析在排除了受表扬者自身主观因素（骄傲）和人际嫉妒（招致讨厌、被排挤的个人情绪反应）之后，导致“受表扬者反而受到排挤”这一负面结果的**外部环境或管理层面**的原因。 以下是对各个选项的详细解析： ### 核心逻辑分析 通常情况下，公开表扬旨在激励员工。但如果操作不当或环境不适，表扬可能被视为一种“零和博弈”信号，或者破坏了团队内部的公平感与和谐，从而导致受表扬者被孤立。我们需要从**领导行为**、**团队氛围**和**制度机制三个维度**来分析。 ### 选项逐一解析 **A. 领导公开表扬的出发点不对** * **解析**：如果领导表扬的出发点是为了树立典型以打压其他人，或者是出于个人偏好而非客观业绩，这种表扬会被团队成员视为不公或政治手段。团队成员会认为领导在搞“小圈子”，从而联合起来排斥那个被当作“工具人”的受表扬者。 * **结论**：合理。 **B. 领导选择的时机不对** * **解析**：表扬的时机至关重要。例如，在团队整体业绩低迷、大家普遍焦虑或刚经历失败时，单独高调表扬某一个人，会显得领导缺乏同理心，也会让受表扬者显得“格格不入”甚至“幸灾乐祸”。这种反差容易引发群体的反感和排挤。 * **结论**：合理。 **C. 团队成员之间的合作关系比较差** * **解析**：在一个缺乏信任、合作基础薄弱甚至存在恶性竞争关系的团队中，任何个体的突出表现都可能被解读为对他人的威胁。在这种“零和博弈”的氛围下，表扬不仅不能促进正向竞争，反而会加剧敌意，导致其他人通过排挤受表扬者来平衡心理或消除威胁。 * **结论**：合理。 **D. 团队没有公开表扬的机制** * **解析**：如果团队长期以来缺乏规范、透明的认可和奖励机制，突然的一次公开表扬会显得突兀且随意。成员们可能不清楚表扬的标准是什么，进而产生猜疑：“为什么是他？”、“是不是有内幕？”。这种不透明感和不确定性容易滋生谣言和排斥行为。 * **结论**：合理。 **E. 领导极少有公开表扬的动作** * **解析**：这与D选项类似，侧重于领导的日常行为模式。如果领导平时很少表扬任何人，团队已经形成了一种“低调”、“不出头”的潜规则或文化常态。此时，领导突然对某人进行公开表扬，打破了原有的平衡和预期。这种“异常”行为会让受表扬者成为众矢之的，被其他成员视为破坏了群体默契的人，从而遭到排挤。 * **结论**：合理。 ### 总结 这道题强调的是**系统性原因**。当受表扬者受到排挤时，往往不仅仅是个人的问题，更是管理方式（A、B、E）、制度环境（D）和团队文化（C）共同作用的结果。所有选项都提供了可能导致这一负面后果的外部情境。 因此，正确答案是 **ABCDE**。