A、 职位分析的准备
B、 职位分析的执行
C、 职位信息的分析与整理
D、 职位分析结果的运用和修订
E、 选择和培训职位分析人员
答案:ABCD
解析:解析:职位分析的步骤-准备、执行、信息的分析与整理、职位分析结果的运用和修订。选择和培训职位分析人员是职位分析准备的内容。
A、 职位分析的准备
B、 职位分析的执行
C、 职位信息的分析与整理
D、 职位分析结果的运用和修订
E、 选择和培训职位分析人员
答案:ABCD
解析:解析:职位分析的步骤-准备、执行、信息的分析与整理、职位分析结果的运用和修订。选择和培训职位分析人员是职位分析准备的内容。
A. 在总结实践基础上,明确了劳动争议的受案范围
B. 明确了劳动争议处理中的举证责任问题
C. 明确了劳动争议处理的基本程序
D. 规定了劳动争议仲裁的时效期间、申请形式
解析:解析:《劳动争议调解仲裁法》的主要内容包括:①在总结实践基础上,明确了劳动争议的受案范围;②明确了劳动争议处理的基本程序;③明确了劳动争议处理中的举证责任问题。④明确了劳动争议仲裁机构的设立原则、组成及职责,仲裁员的资格条件等;⑤明确了劳动争议仲裁的管辖权限;⑥明确了劳动争议仲裁的时效期间、申请形式等;⑦规定了仲裁庭的组成,仲裁程序、终局裁决等内容。要注意法律原文表述
A. 技能薪酬
B. 限期完成
C. 参与决策
D. 绩效反馈
解析:解析:目标管理四要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
A. 测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性
B. 这种测试工具的效标效度和内容效度都不高
C. 普遍适用性很低
D. 开发成本相对较高
解析:解析:本题考查工作样本测试。 测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性,它和工作绩效之间存在直接且明显的联系,所以这种测试工具的效标效度和内容效度都很高。所以B错误。答案选择B选项。
A. 个人绩效薪酬
B. 群体绩效薪酬
C. 长期绩效薪酬
D. 短期绩效薪酬
E. 固定期绩效薪酬
解析:解析:绩效薪酬,可以从两个维度对其进行分类。从时间维度来看,做题微信公众号:金 考 典 ,分为长期绩效薪酬和短期绩效薪酬;从激励对象维度来看,分为个人绩效薪酬和群体绩效薪酬。
A. 明确公开进行重要决策的时间表
B. 解释说明那些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为
C. 有意地向非正式沟通渠道透露一些消息,使小道消息有更准确的信息,为组织服务
D. 私下讨论最坏的情况
解析:解析:减少小道消息的负面影响的方法,①明确公开进行重要决策的时间表,这样可以减少人们的焦虑和猜测 ②解释说明那些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为 ③强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩 ④公开讨论最坏的情况,这比听凭人们自己胡思乱想要好一些 ⑤有意地向非正式沟通渠道透露一些消息,使小道消 息有更准确的信息,为组织服务。
A. “无为而治”领导风格
B. “中庸式”领导风格
C. “任务”领导风格
D. “乡村俱乐部”领导风格
解析:解析:本题考查管理方格图。位于坐标( 1, 1) 位置的领导风格称为"无为而治”,管理者既不关心任务也不关心人; 管理方格图指出,投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格,称为“无为而治”的领导风格。因此选A。
A. 工资的多少仅取决于工资率
B. 工资的多少仅取决于工作时间
C. 工资的多少取决于工资率与工作时间两个方面的因素
D. 某人的工资高,则其工资率一定也高
A. 确定招募需求
B. 制定招募计划
C. 实施招募活动
D. 评估招募效果
解析:解析:招募工作主要包括以下四个阶段: ①确定招募需求 ②制定招募计划 ③实施招募活动 ④评估招募效果。
A. 企业生命周期
B. 企业环境
C. 企业规模
D. 企业制度化程度
解析:解析:组织结构设计的主要权变因素:企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。
A. 是一种强调市场份额或者运营成本的战略
B. 强调管理手段的规范性、一致性和内部公平性
C. 薪酬水平取决于员工个人的创新能力和技术水平
D. 绩效管理的重点包括员工的工作能力和态度
解析:解析:本题考查人力资源战略及其与战略的匹配。C选项属于创新战略的内容。