A、 过严误差是指主管人员在绩效评价过程中,对员工的评定过于严厉
B、 刻板印象是指历史绩效评价结果对后面将要得到的绩效评价结果产生影响
C、 居中趋势误差是指主管人员不愿意得罪人,使绩效考核结果没有好坏的差异
D、 前因误差是指受到评价者在绩效周期的初期阶段收集的信息的影响
答案:B
解析:解析:B应是溢出误差,符合题意。
A、 过严误差是指主管人员在绩效评价过程中,对员工的评定过于严厉
B、 刻板印象是指历史绩效评价结果对后面将要得到的绩效评价结果产生影响
C、 居中趋势误差是指主管人员不愿意得罪人,使绩效考核结果没有好坏的差异
D、 前因误差是指受到评价者在绩效周期的初期阶段收集的信息的影响
答案:B
解析:解析:B应是溢出误差,符合题意。
A. 组织结构设计
B. 职位分析与设计
C. 人力资源规划
D. 招募
E. 甄选
解析:解析:本题考查人力资源规划。rnrn组织结构设计和职位分析与设计——明确了组织中要做的“事”。 人力资源规划、招募与甄选——解决如何获得帮助组织做这些“事”的人的问题。
A. 人本主义理论
B. 人格特质理论
C. “大五”人格理论
D. “大八”人格理论
E. 精神分析理论
解析:解析:人格特质理论分为:精神分析理论、人本主义理论、人格特质理论、“大五”人格理论、“大七”人格理论。故D说法错误。
A. 产出标准很可能无法保持足够准确和公正
B. 增加管理层和员工之间产生摩擦的机会
C. 破坏组织和员工之间的心理契约
D. 有不明确的绩效目标
解析:解析:绩效薪酬的缺点rnrn①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效薪酬很可能会流于形式;rnrn②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;rnrn③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题;rnrn④绩效薪酬实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏组织和员工之间的心理契约;rnrn⑤绩效奖励公式有时非常复杂,员工可能难以理解。rnrn外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机,这被称为德西效应。德西效应表明,在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎,以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。
A. 评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度
B. 同质性信度是将一个测试中包含的题目一分为二,然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数
C. 分半信度就是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度
D. 复本信度是反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度
解析:解析:本题的考点为信度类型的区分。BC说反,内部一致性信度反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度,D错误。考前超压卷,金考典软件考前更新,下载链接 www.jinkaodian.com故选A。
A. 确定问题
B. 组织诊断
C. 实行变革
D. 变革评估
解析:解析:组织变革程序包括:确定问题 、组织诊断、实行变革、变革评估。第一步是确定问题。
A. 劳动者与用人单位发生劳动争议,当事人可以直接向人民法院提起诉讼
B. 劳动者与用人单位发生劳动争议,双方可以协商解决
C. 劳动者与用人单位发生劳动争议,劳动者可以向调解组织申请调解
D. 劳动者与用人单位发生劳动争议,当事人可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
解析:解析:用人单位或劳动者对劳动争议仲裁裁决不服的,除终局裁决外,可以依法向人民法院提起诉讼.
A. 公正性
B. 和悦性
C. 外向性
D. 豁达性
E. 创造性
解析:解析:所谓“大五”,实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现:外向性、和悦性、公正性、情绪性、创造性
A. 职位扩大化
B. 职位丰富化
C. 自我管理工作团队
D. 灵活的工作时间安排
解析:解析:职位丰富化的思想强调通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权。举例:赋予员工在质量达不到要求时停止生产的权力,还可以让每位员工同时执行某个特定工序中的几项任务,而不是将这些任务分解给若干名员工。
A. 发生不可抗力导致无法申请仲裁的,仲裁时效中止
B. 申请劳动争议仲裁的时效期间为一年
C. 对方当事人同意履行义务的,仲裁时效重新起算
D. 因拖欠劳动报酬发生的争议不受仲裁时效限制
解析:解析:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,不受仲裁时效期间的限制。
A. 物价指数越高,相同的货币工资代表的实际工资水平越高
B. 名义工资是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬
C. 企业在确定工资水平时必须了解实际工资水平
D. 货币工资上涨时,实际工资有可能是下降的
解析:解析:相同货币工资代表的实际工资水平越低。A错误。rn