A、 它的制定是一个自下而上的过程
B、 它是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程
C、 它要求组织与员工对绩效目标有明确的认识
D、 它是绩效管理的第一个环节
E、 它包括组织对员工工作成果的期望,但不包括组织希望员工使用的技能
答案：AE
解析：解析:本题考查绩效计划的概念。rnrn绩效计划是一个自上而下的过程,A项错误;rnrn绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点,D项正确;rnrn主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程,B项正确;rnrn它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识,并将这种共识落实为绩效计划书,C项正确;rnrn它不但包括组织对员工工作成果的期望,还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能,E项错误;
A、 它的制定是一个自下而上的过程
B、 它是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程
C、 它要求组织与员工对绩效目标有明确的认识
D、 它是绩效管理的第一个环节
E、 它包括组织对员工工作成果的期望,但不包括组织希望员工使用的技能
答案：AE
解析：解析:本题考查绩效计划的概念。rnrn绩效计划是一个自上而下的过程,A项错误;rnrn绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点,D项正确;rnrn主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程,B项正确;rnrn它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识,并将这种共识落实为绩效计划书,C项正确;rnrn它不但包括组织对员工工作成果的期望,还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能,E项错误;
A. 跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况
B. 跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响
C. 跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处,对劳动力流出地没有好处
D. 跨地区劳动力流动并非单向的,流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地
E. 跨地区流动必须要被禁止
解析：解析:本题考查劳动力的跨地区流动。rnrn劳动力的跨地区流动主要原因:rnrn地区之间经济发展水平的不平衡(静态差异)、地区之间发展速度(动态差异),所以A正确;rnrn劳动力的跨地区流动主要考虑因素:rnrn1.地区间人均收入差别rnrn2.工作机会多少rnrn3.迁移距离rnrn4.迁移成本:直接成本、机会成本、心理成本rnrn5.劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度,所以B正确;rnrn【回归迁移】:从一地区迁移到另一地区,但经过一段工作时间后,又迁回到原地区。所以D正确;rnrnC项说法过于绝对,错误;E项说法过于绝对,错误;rnrn故此题正确答案为ABD。
A. 情绪成熟度
B. 年龄成熟度
C. 工作成熟度
D. 职业成熟度
E. 心理成熟度
解析：解析:本题考查领导者的生命周期理论。成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。工作成熟度指一个人的知识和技能水平;心理成熟度指从事工作的意愿或动机。
A. 仲裁时效中断
B. 仲裁时效中止
C. 劳动报酬争议的仲裁时效
D. 仲裁时效终止
E. 仲裁时效延续
解析：解析:《劳动争议调解仲裁法》还对仲裁申请时效期间补充三项规定:一是仲裁时效中断。二是仲裁时效中止,三是劳动报酬争议的仲裁时效。
A. 工资差别的存在不利于实现社会公平
B. 工资差别是推动劳动力流动的重要因素
C. 劳动者在素质和技能方面的差异是导致工资差别产生的原因之一
D. 劳动条件方面的差异往往会体现在工资差别中
E. 社会工资差别越小越好
解析：解析:【知识点】工资差别。由于劳动力学历,年龄等不同,因此其工资也行有差别,这种差别有利于实现公平;工资差别的存在会激励低生产率的劳动者向高生产率的方向进步,从而优化劳动力资源配置,对社会经济的发展具有积极作用。因此选B,C,D
A. 社会保险法
B. 劳动合同法
C. 劳动行政法
D. 劳动监督检査法
E. 就业法
解析：解析:本题考查劳动关系运行的法律规范。劳动保障法包括就业法、职业介绍与培训法、社会保险法。
A. 认知性特质
B. 知识性特质
C. 发展性特质
D. 普遍性特质
解析：解析:成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质。
A. 该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表
B. 该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势
C. 该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的
D. 该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短,预测的准确性越高
E. 用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表
解析：解析:【知识点】马尔科夫分析方法;rn马尔科夫分析方法的基本思想是:找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是:假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例,即转移率一定。分析的第一步是做一个人员变动表。使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。
A. 加强对现有人员的培训开发
B. 从组织外部招聘高素质的新员工
C. 永久性裁员
D. 将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位
E. 工作分享
解析：解析:本题考核人力资源需求大于供给时的组织对策。rnrn人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策:rnrn(1)加强对现有人员的培训开发,以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要rnrn【注意】员工的可培养程度如何,并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。rnrn(2)让现有不能胜任未来工作的员工离开组织,同时从组织外部招聘高素质的新员工rnrn方式:到期终止劳动合同、自然退休等方式rnrn(3)将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上,把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。rnrnABD均属于人力资源需求与供给不匹配时的组织对策,CE说的是人力资源需求小于供给时的组织对策。rnrn故此题正确答案为CE。
A. 在职培训对于企业行为和员工行为没有影响
B. 在职培训对企业行为有影响,但是对员工个人的行为没有影响
C. 在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向
D. 在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向
解析：解析:特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用,而对其他企业则没有用处的情况。大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间,这样,他们的流动倾向就会受到削弱。
A. 被迫性失业
B. 摩擦性失业
C. 结构性失业
D. 季节性失业
解析：解析:本题考查失业的类型。失业的类型包括摩擦性失业、结构性失业、季节性失业和周期性失业。
