340. 员工培训与开发规划设计必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性,这符合培训与开发规划设计中的( )要求。

255. 薪酬水平定位的匹配策略,是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平。

254. 工资等级系数是工资标准同最低等级工资标准的比率。

253. 社会主义薪酬分配的基本原则是按生产要素分配。

252. 一职一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高,流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。

251. 网络式薪酬结构的主要特征是薪酬等级数目较多,相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。

250. 企业在高速增长阶段一般采用“个人—团体激励”、“保障与激励并重”的薪酬策略。

249. 混合型薪酬策略是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。

248. 我们通常用相对比率来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级中值的关系。

247. 要素比较法是一种量化的岗位评价方法,是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上,运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表,将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较,从而确定待评岗位的付酬标准。

246. 专业技术人员薪酬方案中,薪酬+股权激励模式尤其适用于高新技术产业组织和上市公司。