因考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾不包括()。

这道题考查的是绩效管理中因目标不一致而产生的矛盾类型。我们需要分析在绩效考评过程中，考评者（通常是主管）与被考评者（员工）之间，以及他们各自内部可能产生的心理或利益冲突。 **1. 解析核心概念：** 绩效管理中的矛盾主要源于三方视角的差异： * **员工视角**：希望获得高评价、高奖励，同时可能希望工作目标轻松易达成。 * **主管视角**：既要激励员工，又要控制成本、确保组织目标达成，还要保持团队内部的公平性。 * **组织视角**：追求整体效益最大化、战略目标实现。 **2. 逐项分析选项：** * **A. 员工自我矛盾**：**包括**。 员工往往既希望得到高的绩效评价（从而获得奖金、晋升），又希望降低绩效目标的难度以减少工作压力和努力程度。这种“想要高回报”与“想要低投入/低风险”之间的心理冲突，即为员工的自我矛盾。 * **B. 主管自我矛盾**：**包括**。 主管在考评时面临多重角色的冲突：一方面要做“法官”，客观公正地评价下属；另一方面要做“教练”或“朋友”，希望激励下属、维护团队和谐。例如，给低绩效员工打低分可能影响团队士气或人际关系，但打高分又违背客观原则。这种角色认知和心理上的冲突，即为主管的自我矛盾。 * **C. 组织目标自我矛盾**：**包括**（注：此处通常指组织目标与个人/部门目标之间的张力，或在资源有限情况下不同组织目标间的权衡，但在经典绩效管理理论中，更常见的表述是“员工目标与组织目标的矛盾”或“主管目标与组织目标的矛盾”。不过，在某些教材语境下，“组织目标自我矛盾”可能指组织短期利益与长期战略之间的矛盾，或者不同部门代表的组织子目标之间的冲突，这确实会在绩效指标设定时体现出来，属于系统层面的矛盾）。 *更正与深入理解*：在标准的绩效管理矛盾分类中，通常提到的三大矛盾是： 1. 员工自我矛盾（想少干活多拿钱 vs 想被认可）。 2. 主管自我矛盾（想当好人 vs 想公正）。 3. **组织目标矛盾**（通常指组织整体目标分解到个人或部门时，局部最优与整体最优的冲突，或者不同考核指标之间的互斥性）。虽然“组织目标自我矛盾”这个表述略显抽象，但它反映了组织层面在设定目标时的内在张力（如质量vs数量，短期vs长期），这是绩效体系设计中必须面对的问题。 * **D. 部门之间自我矛盾**：**不包括**。 首先，“部门之间”涉及的是**横向**的关系，即部门A与部门B之间的矛盾。而题干强调的是“考评者与被考评者双方”，这通常指的是**纵向**的上下级考评关系（或个体与组织的关系）。 其次，逻辑上“部门之间”不存在“自我矛盾”这一说法。“自我矛盾”是指同一个主体内部的心理或目标冲突。部门A和部门B是两个不同的主体，它们之间的冲突称为“部门间冲突”或“横向协调矛盾”，而不是“自我矛盾”。因此，这个选项在概念定义和逻辑归类上都不符合题干描述的“因考评者与被考评者...产生的矛盾”这一微观人际或个体心理范畴。 **3. 结论：** 绩效管理中的典型矛盾主要集中在个体（员工）、管理者（主管）以及组织目标分解过程中的内在冲突。部门之间的矛盾属于组织结构和流程协调问题，不属于考评者与被考评者双边关系中产生的“自我矛盾”范畴。 因此，本题正确答案为 **D**。