×
简答题
论述绩效评价误差、成因分析及对策.
答案解析
正确答案：答案：在绩效评价中,评价主体的主观意识(某种偏见或错误)可能会影响评价结果的公正性。绩效评价常见的误区类型如下:1.晕轮效应晕轮效应是因受被评价者某一特别突出的特质影响(产生的清晰强烈的感知),而掩盖了该人其它方面的品质。克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见。在评价中有必要设定各种不同的着眼点,从不同的侧面评价员工的业绩,同时尽量选择与工作绩效相关的评价因素。2.趋中趋势趋中趋势将员工的考核分数集中在某一固定范围(中心附近)的变动中,导致评价结果相近,缺少明显差异。克服趋中倾向需要注意两个方面:①主管需要密切地与与员工接触、彻底与评价标准作对比,全面准确了解被评价者的工作情况;②可以采取强制分布法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决。3.过宽或过严倾向这是指一些主管人员在绩效评价的过程中,有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。造成这种问题的原因是主管人员采取了主观的评价标准,忽略了客观的评价标准。为克服这类问题,组织可以考虑选择适当的方法,建立评价者的自信心或举行角色互换培训。另外,还可以采用强制分配法消除评价误差。4.年资或职位倾向年资或职位倾向指有些主管倔I向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。出现这类问题主要是由于管理者主观意识太强。克服的方法是通过各种方式使评价者建立起”对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。5.盲点效应盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。克服这种效应的办法是将更多类型的考核主体纳人考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。6.刻板印象刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。例如,有些主管可能错误地认为,男性的工作能力普遍比女性的工作能力强。为了避免刻板印象,考核者在对员工进行评价时,应当注意从员工的工作行为出发,而不是员工的个人特征。7.首因效应首因效应是指人们在相互交往的过程中,往往根据最初的印象去判断一个人。评价者要尽量避免仅凭第一印象或开端的对话就形成对对方性格类型和形象的认识,因为一旦形成这样的观察视角,就很容易将对方的一切言行举止归人某种类型,从而影响对被评价者的判断。为了避免首因效应对考核的影响,管理者应当采取多角度的考核方式。8.近因效应近因效应指最近或者最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。评价者在绩效考核中,应尽量避免因为对近期的绩效和行为印象深刻,而以一种不够客观的眼光观察员工。为了避免近因效应,可以考虑在进行绩效考核前,先由员工进行自我总结,以便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩效考核周期内的表现。绩效评价信息来源与评价误差
相关题目
单选题
下列哪个面试问题中,()有利于改善面试效果.
单选题
关于心理测试的说法,错误的是().
单选题
下列说法中,正确的是().
单选题
关于信度与效度的说法,错误的是().
单选题
某公司王总觉得人力资源部最近工作效率很低,人员的工作能力也很差,尤其是对近期的采购经理招聘工作极其不满意,人力资源部负责人表示自己已经尽力.公司人事部门在当地晚报上刊登了一份招聘启事,内容如下:招聘采购经理大专以上学历,3年相关工作经验,较好的英语水平和计算机能力,有高度的工作责任感和沟通协调能力.主要工作职责是联系供货公司,及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点,并确保货物的质量和价格符合企业的要求.广告发布出去两个月一直没有收到合适的简历.王总要求应用有线电视的渠道,或者劳务派遣都可以,只希望尽快可以找到合适的候选人.请指出该公司尽快可以找到合适的候选人的解决办法.
单选题
关于履历分析技术对作为履历的要求不包括().
单选题
公文筐测试的说法错误的是().
单选题
某计算机公司招聘软件工程师时,要求求职者参与编程测试,这种测试方法属于().
单选题
某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试,要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷.这种人格测试的方法属于().
单选题
无领导小组讨论可以考察被测试者的能力不包括().
