A、 该定理又称“希克斯一马歇尔”派生需求定理
B、 若其他条件相同,产品需求弹性越大,生产产品的劳动力需求的自身工资弹性就越小
C、 若其他条件相同,其他生产要素对劳动力替代越困难,劳动力需求的自身价格弹性就越高
D、 若其他条件相同,其他生产要素的供给弹性越大,则劳动力需求的自身价格弹性就越大
E、 若其他条件相同,劳动力成本在总成本中所占的比重越大,则劳动力需求的自身价格弹性就越大
答案：ADE
解析：解析:派生需求定理认为,若其他条件相同,产品需求弹性越大,生产产品的劳动力需求的自身工资弹性就越大,反之则越小;若其他条件相同,其他生产要素对劳动力替代越困难,劳动力需求的自身价格弹性就越低,反之则越高。
A、 该定理又称“希克斯一马歇尔”派生需求定理
B、 若其他条件相同,产品需求弹性越大,生产产品的劳动力需求的自身工资弹性就越小
C、 若其他条件相同,其他生产要素对劳动力替代越困难,劳动力需求的自身价格弹性就越高
D、 若其他条件相同,其他生产要素的供给弹性越大,则劳动力需求的自身价格弹性就越大
E、 若其他条件相同,劳动力成本在总成本中所占的比重越大,则劳动力需求的自身价格弹性就越大
答案：ADE
解析：解析:派生需求定理认为,若其他条件相同,产品需求弹性越大,生产产品的劳动力需求的自身工资弹性就越大,反之则越小;若其他条件相同,其他生产要素对劳动力替代越困难,劳动力需求的自身价格弹性就越低,反之则越高。
A. 劳动者违反敬业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金
B. 竞业限制的人员可以是用人单位所有劳动者
C. 竞业限制期限不得超过1年
D. 除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金
E. 用人单位在劳动合同中与劳动者约定竞业限制的,在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿
解析：解析:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,而非所有劳动者。在解除或者终止劳动合同后,约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过2年。
A. 人才的吸引
B. 人才的保留
C. 人才的使用
D. 人才的提升
E. 人才的控制
解析：解析:总的来说,人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留及其使用。
A. 大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征
B. 在职培训是一种人力资本投资
C. 在职培训的成本应当全部由企业承担
D. 在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两部分
E. 在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响
解析：解析:【知识点】在职培训的成本;rn在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。在实际中,许多在职培训都是既包括一般培训因素,也包括特殊培训因素,因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。在职培训作为一种人力资本投资活动,需要付出的成本包括:①在职培训所需要的一些直接成本开支;②受训者参加培训的机会成本;③利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。通常情况下,一般培训的成本要由员工来承担,而企业负担特殊培训的成本。另外,在职培训投资对企业和员工双方的行为都有可能产生影响。
A. 法定解除
B. 协商解除
C. 主动解除
D. 单方解除
E. 被动解除
解析：解析:本题考查劳动合同解除的类型。劳动合同解除一般包括协商解除和法定解除。
A. 指导型
B. 概念型
C. 分析型
D. 行为型
E. 合作型
解析：解析:【知识点】决策风格的类型;rn根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合,决策风格可以分为:①指导型。决策者具有较低的模糊耐受性水平,倾向于关注任务和技术本身。②分析型。决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向。③概念型。决策者具有较高的模糊耐受性,并且倾向于对人和社会的关注。④行为型。决策者具有较低的模糊耐受性,倾向于对人和社会的关注。
A. 本国薪酬
B. 东道国薪酬
C. 额外福利
D. 驻外津贴
E. 总部薪酬
解析：解析:驻外人员基本薪酬组成。rn(1)基本薪酬:本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬rn(2)激励薪酬:驻外津贴、困难补助、流动津贴rn(3)福利:标准福利与额外福利
A. 组织的稳定性较差
B. 双重领导的存在,容易造成责任不清、多头指挥的混乱现象
C. 机构相对臃肿,用人较多
D. 企业的适应性差
E. 狭隘的职能观念
解析：解析:本题考查矩阵组织形式的缺点。矩阵组织形式的缺点:组织的稳定性较差;双重领导的存在,容易造成责任不清、多头指挥的混乱现象;机构相对臃肿,用人较多。D、E选项是职能制的缺点。
A. 用人单位安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或延长其工作时间的,由劳动行政部门责令改正,按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算,处以罚款
B. 用人单位非法招用未满18周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令整改,处以罚款
C. 用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正,并在用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍工资
D. 用人单位对女职工或者未成年工造成损害的,应当承担赔偿责任
解析：解析:本题考査用人单位违反劳动法律的责任。其中,用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。
A. 选取报酬要素
B. 对每类报酬要素进行分级界定
C. 确定不同报酬要素的权重
D. 确定标杆岗位
E. 建立职位等级结构
解析：解析:要素计点法的步骤包括五步,除了选项ABCE提到的步骤外,还包括运用职位评价体系对职位进行评价。
A. 劳动争议当事人因客观原因不能自行收集的证据,劳动人事争议仲裁委员会认为有必要时可以依法予以收集
B. 因工资发放而发生的劳动争议,用人单位负有举证责任
C. 在劳动争议仲裁活动中,劳动者没有责任提供证据
D. 与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,如果用人单位不提供,应当承担不利后果
E. 承担举证责任的当事人应当在劳动人事争议仲裁委员会指定的期限内提供证据
解析：解析:在劳动争议仲裁或诉讼活动中,既实行“谁主张、谁举证”的举证责任原则,又实行“谁作决定、谁举证”的举证责任原则。也就是说,一般情况下,劳动争议双方当事人应对自己的请求事项和主张事由负有提供证据的责任。
