216. 在绩效考评中,关键事件法不能提供可用于加薪目的的相对绩效评价结果。

### 关键事件法
**定义**：关键事件法是一种绩效评估方法，主要通过记录员工在工作中表现出的关键行为或事件来评估其绩效。这些关键事件可以是积极的（如成功完成项目）或消极的（如处理客户投诉不当）。
**特点**：
1. **定性**：关键事件法通常侧重于具体的行为和事件，而不是量化的数字。
2. **情境性**：它强调在特定情境下的表现，可能会受到多种因素的影响。
### 相对绩效评价
**定义**：相对绩效评价是将员工的表现与其他员工进行比较，以确定其相对位置。这种方法通常使用排名、评分等方式来进行。
**特点**：
1. **量化**：相对绩效评价通常依赖于量化的数据，如销售额、完成任务的时间等。
2. **竞争性**：这种方法强调员工之间的竞争，常用于决定加薪、晋升等。
### 题目分析
题干提到“关键事件法不能提供可用于加薪目的的相对绩效评价结果”，这意味着关键事件法不适合用来进行员工之间的比较。
**正确性分析**：
- **关键事件法的局限性**：由于关键事件法主要关注个体的具体行为，而不是与他人的比较，因此它不提供一个明确的相对绩效评价结果。比如，如果一个员工在某个项目中表现出色，但没有与其他员工的表现进行比较，我们无法知道他在团队中的相对位置。
- **加薪的依据**：加薪通常需要依据相对绩效评价，以便确定哪些员工表现更好，从而给予更高的薪酬。
### 生动例子
想象一下，你在学校里参加了一场运动会。你在100米赛跑中跑得非常快，获得了第一名。这个成绩是一个“关键事件”，显示了你在那一刻的优秀表现。
但是，如果学校要根据这个成绩来决定谁能获得奖学金，他们可能还需要考虑其他同学的表现。比如，另一个同学在200米赛跑中表现也很出色，甚至比你在100米赛跑中的表现更好。如果只看你一个人的表现，学校就无法做出相对的比较。
### 结论