A、 能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上
B、 报酬支付实际上变成了一种可变成本,减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力
C、 绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善
D、 产出标准能保持足够准确和公正
答案：D
解析：解析:1.绩效薪酬的优点rnrn①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标,因此它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上,从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标,避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向;rnrn②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本,减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力,有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平;rnrn③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的,并且奖金的支付对象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人,因此,绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。rnrn2.绩效薪酬的缺点rnrn①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效薪酬很可能会流于形式;rnrn②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;rnrn③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题;rnrn④绩效薪酬实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏组织和员工之间的心理契约;rnrn⑤绩效奖励公式有时非常复杂,员工可能难以理解。rnrn外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机,这被称为德西效应。德西效应表明,在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎,以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。
A、 能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上
B、 报酬支付实际上变成了一种可变成本,减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力
C、 绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善
D、 产出标准能保持足够准确和公正
答案：D
解析：解析:1.绩效薪酬的优点rnrn①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标,因此它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上,从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标,避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向;rnrn②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本,减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力,有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平;rnrn③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的,并且奖金的支付对象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人,因此,绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。rnrn2.绩效薪酬的缺点rnrn①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效薪酬很可能会流于形式;rnrn②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;rnrn③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题;rnrn④绩效薪酬实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏组织和员工之间的心理契约;rnrn⑤绩效奖励公式有时非常复杂,员工可能难以理解。rnrn外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机,这被称为德西效应。德西效应表明,在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎,以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。
A. 有利于提高员工的工作满意度、员工士气和员工对组织的忠诚度
B. 会影响组织的团结和稳定,另一方面也会给优胜者带来困扰
C. 使竞争失败者的工作积极性受到影响,甚至会因此离职
D. 员工的同质化,形成一种论资排辈的官僚主义文化
解析：解析:内部招募优势:不仅增加了组织内部现有员工的晋升机会,而且有利于通过员工在 组织内部的流动来优化员工与职位之间的匹配,从而有利于提高员工的工作满意度、员工士气和员工对组织的忠诚度;内部招募的做法能够降低招募的风险;内部候选人在组织内部的工作经历决定了他们了解组织情况,通常能够较快地适应新的工作需要,而不需要过多的岗前引导和培训,从而能够为组织节约一些成本;内部招募的做法减少了组织对外部招募的需要,从而减少了因收集和处理众多的求职者的信息和对求职者进行筛选而不得不支出的成本.
A. 人力资源既可以指人,也可以指能力
B. 人力资源不可能脱离人而单独存在
C. 人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面
D. 人力资源的重点在于数量而不是质量
解析：解析:人力资源的内涵 ①人力资源既可以指人,也可以指能力。人是人力资源的载体,人力资源不可能脱离人而单独存在②人力资源包括宏观和微观两个层面的含义 ③人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面 ④人力资源的重点在于质量而不是数量。
A. 为正
B. 为负
C. 大于1
D. 等于1
解析：解析:投资后的收入增量流越长,则上大学的净现值越可能为正
A. 期望理论
B. 公平理论
C. 强化理论
D. 双因素理论
解析：解析:本题考查期望理论。弗罗姆提出的期望理论认为,人们之所以采取某种行动(如努力工作),是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,可以带来他认为重要的报酬;所以本题选A。
A. 组织的制度化
B. 组织的管理层次
C. 组织的扁平化
D. 集权程度
E. 招聘制度
解析：解析:组织设计影响组织文化形成的七个表现 (组织的制度化、组织的规范化、组织的 管理层次、集权程度、招聘制度、绩效评 估体系、薪酬制度)。
A. 1998年
B. 1999年
C. 2000年
D. 2001年
解析：解析:1999年,《失业保险条例》正式颁布。
A. 直接计件工资计划薪酬直接根据产出水平而发生变化
B. 直接计件工资计划简单明了,容易被员工了解和接受
C. 标准工时计划对于周期很长、技能要求较高、非重复性的工作而言,标准工时计划十分有效
D. 差额计件工资计划适用于产量高于预定标准的员工
解析：解析:差额计件工资计划又称泰勒工资制。是使用两种不同的计件工资率,一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工,而另一种则适用于产量高于预定标准的员工
A. 市场
B. 工资率
C. 劳动者对于闲暇和收入的偏好程度
D. 企业对于闲暇和收入的偏好程度
解析：解析:个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。 个人劳动力供给曲线描述单个劳动者愿意提供的劳动力时间供给数量与市场工资率之间的关系,即个人的劳动力供给小时数量是如何随工资率变化而发生变化的。
A. 而有利于提高员工的工作满意度、员工士气和员工对组织的忠诚度
B. 通常能够较快地适应新的工作需要
C. 形成所谓的“近亲繁殖”现象
D. 减少了因收集和处理众多的求职者的信息和对求职者进行筛选而不得不支出的成本
解析：解析:C说法是内部招募的缺点。
A. “一调一裁两审”
B. “一调两裁一审”
C. “两调一裁一审”
D. “两调两裁两审”
解析：解析:1994年《劳动法》的相继颁布实施,形成了“一调一裁两审”(即先调解、再仲裁、再经两次审判)的劳动争议处理程序。
