A、 总成本等于总收益
B、 边际成本小于边际收益
C、 边际成本大于边际收益
D、 边际成本等于边际收益
答案：D
解析：解析:本题考查上大学合理年限决策。由于存在边际收益递减规律,所以能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益等于边际成本的那个点上获得的。
A、 总成本等于总收益
B、 边际成本小于边际收益
C、 边际成本大于边际收益
D、 边际成本等于边际收益
答案：D
解析：解析:本题考查上大学合理年限决策。由于存在边际收益递减规律,所以能够达到效用最大化的高等教育投资数量都是在边际收益等于边际成本的那个点上获得的。
A. 广覆盖
B. 保基本
C. 多层次
D. 全方位
E. 可持续
解析：解析:本题考查《社会保险法》的立法原则rnrn我国实行社会保险制度的原则是,坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针,社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。所以A、B、C、E项对应上述原则,正确。rnrnD选项为干扰选项,教材并未涉及,且现有条件下难以做到全方位,错误。
A. 供小于求
B. 供大于求
C. 供求平衡
D. 人力资源短缺
E. 人力资源过剩
解析：解析:如果仅从数量的角度来看,人力资源的供求对比的结果无非是三种:一是供小于求;二是供大于求;三是供求平衡。
A. 晕轮效应是指主管人员在绩效评价过程中,对员工的评定过于严厉
B. 盲点效应是指主管人员难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点
C. 刻板印象是指主管人员不愿意得罪人,使绩效考核结果没有好坏的差异
D. 近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工
解析：解析:本题考查绩效评价中容易出现的问题。晕轮效应:会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质;过严或过宽倾向:过分严厉或过分宽大评定员工的倾向;盲点效应:主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响;趋中趋向:员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,评价结果无好坏的差异;刻板印象:个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响;首因效因:根据最初的印象去判断一个人;近因效应:最近的或最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。
A. 绩效考核
B. 绩效监控
C. 绩效计划
D. 绩效反馈
解析：解析:绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好地完成绩效计划。
A. 激励对象
B. 持股期限和持股规模
C. 持股计划的变更
D. 资金来源和股票来源
E. 股份的设置
解析：解析:本题考查员工持股计划。rnrn主要内容包括:激励对象,A项正确、持股期限、持股规模、B项正确,资金来源、股票来源、D项正确,股份的设置,E正确,C项不涉及。
A. 工资率上升的收入效应导致劳动力需求量的上升
B. 工资率下降的替代效应导致劳动力需求量的上升
C. 工资率和劳动力需求量是同方向变化
D. 工资率上升的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量下降
E. 工资率下降的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量上升
解析：解析:本题考查工资率变化对长期劳动力需求数量的影响。rn在其他条件不变的情况下,工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的,即在长期内,工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少,反之亦然。rnrn工资率上升对长期劳动力需求数量的影响产生了两种效应:替代效应和规模效应,没有收入效应,A选项错误rnrn工资率和劳动力需求量是反方向变化,C选项错误
A. 以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点
B. 提高士气
C. 薪酬的决策集中度比较高
D. 人员招募需求很大
E. 员工福利水平往往比较低
解析：解析:稳定战略的组织:rnrn(1)人力资源管理以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点,保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段规范性、一致性、内部公平性。rnrn(2)人员招募:需求不是很大,内部员工能够得到比较缓慢的晋升。rnrn(3)培训:主要关注员工当前从事工作的需要。rnrn(4)绩效管理:重点是员工的行为规范以及员工的工作能和态度。rnrn(5)薪酬管理:更加重视薪酬的内部一致性,薪酬的决策集中度比较高,薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。员工福利水平往往比较高。rnrnA项,以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点,在(1)中已表述,故A项表述正确;rnrnB项,提高士气是收缩战略的问题,B项表述错误rnrnC项,薪酬的决策集中度比较高,在(3)中已表述,故C项表述正确;rnrnD项,说的内部成长战略,D项表述错误。rnrnE项,员工福利水平往往比较低,在(5)中员工福利水平往往比较高,故E项表述错误。
A. 员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力
B. 员工降低自己的努力程度
C. 员工寻求法律援助
D. 员工从其他组织寻求帮助
E. 员工辞职
解析：解析:【知识点】公平理论;rn感到不公平的员工可以采用以下几种方式来恢复平衡:①改变自己的投入或产出。例如,感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或要求加薪。②改变对照者的投入或产出。例如,感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力,让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。③改变对投入或产出的知觉。包括对自己的知觉,例如,感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量更大,工作难度更高,工作更快,也包括对对照者的知觉,例如,感到报酬不足的员工认为对照者比原先想象得要好一些。④改变参照对象。例如,认为原先的对照者过于特殊,而去重新选择一个自己认为合适的对照者。⑤辞职。这也是比较常见的感到报酬不足的员工选择的解决方案。
A. 目标
B. 责任
C. 利益
D. 期望
E. 薪酬
解析：解析:合作与冲突是劳动关系运行的两种基本形式。其中,冲突源自劳动关系的目标、利益和期望的分歧。
A. 现实型
B. 社会型
C. 企业型
D. 常规型
解析：解析:社会型的人:善于和人相处,喜欢教导,帮助、启发或训练别人。
