508.判断题在考虑企业管理人才第二梯队建设时，应该重点考核员工履行岗位职责的情况及既定工作目标的达成情况，这样提高了考核的客观性，不易产生争议。

这道判断题的题干提到在考虑企业管理人才第二梯队建设时，应该重点考核员工履行岗位职责的情况及既定工作目标的达成情况，以提高考核的客观性，减少争议。我们需要判断这个说法是否正确。
首先，我们来分析一下“第二梯队建设”的含义。第二梯队通常指的是企业中那些有潜力但尚未进入高层管理的员工。对这些员工的考核和培养至关重要，因为他们可能是未来的管理者。
题干中提到的“重点考核员工履行岗位职责的情况及既定工作目标的达成情况”，从表面上看似乎是一个合理的考核标准。确实，考核员工的工作表现和目标达成情况可以帮助企业了解员工的能力和潜力。
然而，题目选择“错误”的原因在于，单纯依赖这些指标可能并不足以全面评估一个员工的管理潜力。以下是几个关键点，帮助我们理解这个问题：
1. **管理能力的多维度**：管理人才不仅需要完成既定的工作目标，还需要具备领导能力、团队协作能力、创新能力等。这些能力往往无法通过简单的目标达成情况来衡量。例如，一个员工可能在完成个人任务上表现出色，但在团队合作中却表现平平。
2. **情境因素**：员工的工作表现可能受到多种外部因素的影响，比如市场环境、团队氛围等。如果只关注目标达成，可能会忽视这些重要的情境因素。例如，在经济下行期，很多员工可能都无法完成目标，但这并不意味着他们的能力下降。
3. **发展潜力的评估**：考核不仅仅是对过去表现的评估，更重要的是对未来潜力的判断。企业需要关注员工的学习能力、适应能力和发展意愿等，这些都是评估管理人才的重要指标。
4. **主观因素的影响**：即使考核标准看似客观，但在实际操作中，主观因素仍然可能影响考核结果。例如，管理者的个人偏见、团队文化等都可能导致考核结果的不公正。
### 生动的例子
想象一下，一个篮球队的教练在选拔队员时，只关注球员的得分和助攻数据。虽然这些数据很重要，但如果教练忽视了球员在场上的领导能力、团队协作和防守能力，那么他可能会错过一些优秀的球员。比如，一个得分不高但能有效组织进攻、激励队友的球员，可能在关键时刻发挥更大的作用。
### 结论
因此，题干中的说法虽然在某种程度上是合理的，但过于片面，忽视了管理人才评估的复杂性和多维度性。因此，答案是 **B：错误**。在考核企业管理人才时，应该综合考虑多种因素，而不仅仅是岗位职责和工作目标的达成情况。