A、 用人单位未及时足额支付劳动报酬的
B、 用人单位规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的
C、 用人单位未按合同约定提供劳动保护的
D、 用人单位合并或者分立的
答案:D
解析:解析:劳动合同解除。 劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有:①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②未及时足额支付劳动报酬的;③未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的;⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。
A、 用人单位未及时足额支付劳动报酬的
B、 用人单位规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的
C、 用人单位未按合同约定提供劳动保护的
D、 用人单位合并或者分立的
答案:D
解析:解析:劳动合同解除。 劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有:①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;②未及时足额支付劳动报酬的;③未依法为劳动者缴纳社会保险费的;④用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的;⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。
A. 甲公司更改名称为乙公司,甲公司为劳动者签订的劳动合同不再有效
B. 甲公司分立为乙公司和丙公司,甲公司与劳动者签订的劳动合同不受分立影响继续履行
C. 甲公司更换法定代表人后,新的法定代表人应与劳动者重新签订劳动合同
D. 甲公司和乙公司合并为丙公司后,丙公司应与甲乙公司的劳动者重新签订劳动合同
解析:解析:本题考查劳动合同履行与变更。 《劳动合同法》规定:用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行; 用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
A. 由理查德·博亚特兹在1982年提出
B. 最内层难以作出评价和后天习得
C. 个性特征和动机属于中间层
D. 最外层既容易作出评价,同时也容易在后天习得
解析:解析:最内层(个性特征和动机)和中间层(自我形象、态度和价值观)的胜任素质既难以作 出评价,也难以后天习得。
A. 基本养老保险和基本医疗保险
B. 工伤保险和失业保险
C. 基本养老保险和工伤保险
D. 基本医疗保险和失业保险
解析:解析:社会保险法:在五项社会保险制度中,基本养老保险和基本医疗保险覆盖各类劳动者,工伤、失业、生育保险覆盖全体职业人群,以法律形式建立了广覆盖的社会保险体系。
A. 德尔菲法
B. 经验判断法
C. 回归分析法
D. 趋势预测法
解析:解析:经验判断法适用范围:适合于短期预测,对那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不太高的企业。
A. 自我指导学习
B. 学徒制计划
C. 课堂讲授法
D. 案例研究法
解析:解析:自我指导学习:要求员工自己承担学习的各方面责任,自己决定什么时候学习以及让谁来帮助自己学习等。
A. 成就测试
B. 履历分析
C. 面试
D. 评价中心技术
解析:解析:本题考查评价中心技术的概念;评价中心技术也称为管理评价中心技术,它是由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程,它是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的,它的重要基石是工作样本测试。
A. 参与式领导
B. 授权式领导
C. 指导式领导
D. 推销式领导
解析:解析:赫塞和布兰查德概括出四种领导风格:①指导式(高工作-低关系),领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何做;②推销式(高工作-高关系),领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为;③参与式(低工作-高关系),领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通;④授权式(低工作-低关系),领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定。
A. 高素质教育
B. 知识型组织
C. 创新型组织
D. 高等教育
解析:解析:本身并没有导致生产率的提高,但它却表明了一个受过高等教育的人是具有较高生产率的人,即高等教育是一种高生产率的信号。
A. 更高一级的职位通常是事先设计好的
B. 普升到更高职位的优势大小,不会影响到被晋升后得到的工资水平高低
C. 设计合理的工资差距需要考虑晋升的综合价值
D. 被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨
解析:解析:晋升竞赛基本特点包括:第一,在企业中,更高一级的职位通常是事先设计好的,而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间,职位级别越高,对应的工资率也就越高。第二,与同事相比,一位员工之所以晋升到更高职位,往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些,至于这种优势是大还是小,则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低。第三,被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨,而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬。
A. 弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度
B. 弹性福利计划还会遭遇员工的逆向选择问题
C. 组织被福利套牢
D. 让员工承担了不恰当的风险
解析:解析:弹性福利计划存在的问题是:①弹性福利计划会增加组织在福利管理方面的难度,因为员工的福利组合现在多种多样,而且在不断发生变化。随着福利名目的增多、成本的提高,越来越需要专业人员来从事福利管理工作,有时组织甚至要聘请外部的专业福利顾问公司提供咨询或服务。②弹性福利计划还会遭遇员工的逆向选择问题。如果员工每年都有选择福利方案的权利的话,他们常常会根据自己最容易出问题的方面来选择最有利的福利组合。① 有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险,组织可以借这一计划来推脱自己的责任。