A、 就业歧视
B、 未明确录用条件或资格
C、 工资福利
D、 特定行业企业入职前未组织员工体检
答案：C
解析：解析:从企业开始招募员工到求职者完成入职手续,需要注意的问题包括:就业歧视、未明确录用条件或资格、用人单位尤其是特定行业企业,入职前未组织员工体检。
A、 就业歧视
B、 未明确录用条件或资格
C、 工资福利
D、 特定行业企业入职前未组织员工体检
答案：C
解析：解析:从企业开始招募员工到求职者完成入职手续,需要注意的问题包括:就业歧视、未明确录用条件或资格、用人单位尤其是特定行业企业,入职前未组织员工体检。
A. 俱乐部型
B. 堡垒型
C. 棒球队型
D. 学院型
解析：解析:堡垒型特点:①着眼于公司的生存;②工作安全保障不足,但对于喜欢流动性、挑战性的人来说,具有一定的吸引力。
A. 个人绩效指员工履行自己的工作职责并达到组织为他们确定的工作行为标准和工作结果标准的情况
B. 周边绩效企业关注员工是否履行了个人工作职责以及实现了组织设定的绩效目标
C. 任务绩效根据结果来进行评价
D. 周边绩效根据行为来进行评价
解析：解析:任务绩效企业关注员工是否履行了个人工作职责以及实现了组织设定的绩效目标。
A. 下属的工作是结构化的,则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度
B. 外控型下属对成就取向式型领导更为满意
C. 对于能力强或经验丰富的下属,指导式的领导可能被视为多余的
D. 内控型下属对参与型领导更为满意
解析：解析:路径-目标理论认为:内控型下属对参与型领导更为满意,而外控型下属对指导式领导更为满意,B错误。B项和D项容易混淆,注意内外控的区分。
A. 它往往要花费较多的时间
B. 有些管理人员可能会发现并进而报复那些对自己作出不利评价的人
C. 往往还需要有一位协调者或指导者来帮助大家解释所得到的评价结果
D. 能够从不同的角度收集与被评价者的绩效有关的信息
E. 被评价者可以将自我评价结果与他人对自己的评价结果进行比较
解析：解析:缺点主要体现在:①它往往要花费较多的时间;②有些管理人员可能会发现并进而报复那些对自己作出不利评价的人(尤其是他们的直接下属);③往往还需要有一位协调者或指导者来帮助大家解释所得到的评价结果
A. 强化政府对人力资源的培育职责
B. 强化公共人力资源服务机构免费提供信息发布、职业介绍、职业指导、政策法规咨询等服务的职责,加强对经营性人力资源服务机构的行政许可管理
C. 进一步界定用人单位、劳动者、人力资源服务机构等人力资源市场主体的权利与义务
D. 进一步加强事中事前监管。
解析：解析:《人力资源市场暂行条例》的主要内容包括:①强化政府对人力资源的培育职责。②强化公共人力资源服务机构免费提供信息发布、职业介绍、职业指导、政策法规咨询等服务的职责,加强对经营性人力资源服务机构的行政许可管理。③进一步界定用人单位、劳动者、人力资源服务机构等人力资源市场主体的权利与义务。④进一步加强事中事后监管。
A. 它不是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的
B. 造成摩擦性失业的一个基本原因是劳动力市场的动态属性
C. 它是一种正常性的失业,它的存在与充分就业并不矛盾
D. 即便劳动力市场处在均衡状态,也会存在摩擦性失业
解析：解析:本题考查摩擦性失业。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征,它不是由于工作岗位缺乏而造成的,而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。它是一种正常性的失业,它的存在与充分就业并不矛盾。
A. 知识测试就是我们通常所说的考试
B. 知识测试可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型
C. 社会上的一些职业资格考试基本上都属于知识测试
D. 知识测试通常都是以笔试的方式完成,所有的笔试都属于知识测试
解析：解析:本题考查知识测试。知识测试通常都是以笔试的方式完成,但并非所有的笔试都属于知识测试。所以D选项错误。
A. 确定关键职责领域
B. 确定关键绩效指标(KPI)
C. 确定绩效管理过程
D. 确定绩效标准或指标值
解析：解析:评价结果的三大步骤:确定关键职责领域、确定关键绩效指标(KPI)、确定绩效标准或指标值。
A. 一次性奖金会在员工以后的职业生涯中得到累积
B. 绩效加薪计划的关键要素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式
C. 特殊绩效认可计划具有非常高的灵活性
D. 一次性奖金有助于避免组织固定薪酬成本的增加
解析：解析:绩效加薪所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯中得到累积。A错误,符合题意。
A. 参与者的反应
B. 学习情况
C. 行为表现
D. 绩效结果
解析：解析:行为表现是指受训者在工作中的行为表现是否发生了变化
