46、基本薪酬的主要变动依据不包括( )

解析：解析:离职率是指在一定时期内(通常为一年)离开组织的员工人数占总人数的比例。高的工作满意度与低的员工离职率通常是联系在一起的。

解析：解析:一些用人单位为规避法定义务,不愿与劳动者签订长期合同。 很多劳动合同期限约定在1年以内,劳动合同短期化倾向明显。

解析：解析:在任何绩效管理体系中,员工的自我评价都是一个重要的组成部分。

解析：解析:俱乐部型特点: ①重视适应、忠诚感和承诺;②资历是关键因素,年龄和经验至关重要;③把管理人员培养成通才。

解析：解析:职位是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合,即需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合。职位是组织的最小工作单元。

解析：解析:本题考点为影响劳动力流动的市场周期因素。衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。

解析：解析:员工援助计划的组成包括处理造成问题的外部压力源、处理外部压力所造成的反应、改变个体自身的弱点。

解析：解析:学习型组织是指组织成员总是在努力不断地学习新东西,并且将他们所学到的新东西持续不断地运用于组织所提供的产品或服务质量的改善的组织。

解析：解析:人力资本投资决策的基本原理:由内部收益率的决策原则可知,只有当内部收益率>银行利率时,投资计划是可行的。大学教育作为一种投资,也需要遵守内部收益率的决策原则。

解析：解析:1.绩效薪酬的优点①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标,因此它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上,从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标,避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向;②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本,减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力,有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平;③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的,并且奖金的支付对象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人,因此,绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。2.绩效薪酬的缺点①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效薪酬很可能会流于形式;②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益;③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题;④绩效薪酬实际上是一种工作加速器,有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏组织和员工之间的心理契约;⑤绩效奖励公式有时非常复杂,员工可能难以理解。外在报酬有时可能会削弱一个人的内在动机,这被称为德西效应。德西效应表明,在针对内在动机很强的员工设计绩效薪酬时要非常谨慎,以免贬低和削弱他们出于责任感或其他非物质原因积极主动做好工作的意愿。