A、 基本薪酬是向员工支付的相对稳定的经济性报酬
B、 基本薪酬类型包含职位薪资制、技能薪资制、绩效薪资制
C、 福利和服务不是以员工向组织提供的工作时间为计算单位
D、 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬
答案：B
解析：解析:基本薪酬类型包含职位薪资制、技能薪资制和能力薪资制。B符合题意。
A、 基本薪酬是向员工支付的相对稳定的经济性报酬
B、 基本薪酬类型包含职位薪资制、技能薪资制、绩效薪资制
C、 福利和服务不是以员工向组织提供的工作时间为计算单位
D、 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬
答案：B
解析：解析:基本薪酬类型包含职位薪资制、技能薪资制和能力薪资制。B符合题意。
A. 它是一种最简单的人力资源需求预测方法
B. 它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法
C. 它适用于外部经营环境变化较大的企业
D. 它适合进行短期人力资源需求预测
解析：解析:本题考查人力资源需求预测;经验判断法主要是凭借管理者的主观感觉和经验来进行人力资源需求预测,因此它主要适用于短期预测,以及那些规模较小或者经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的组织。
A. 枢纽特质
B. 核心特质
C. 次要特质
D. 主要特质
E. 根源特质
解析：解析:奥尔波特将人格结构分为三个层次:枢纽特质、核心特质、次要特质。
A. 目标
B. 过程
C. 结构
D. 结果
解析：解析:绩效管理和薪酬管理同时关注员工结果以及完成工作的过程,更为注重结果,薪酬与结果的联系往往也非常紧密。
A. 贴现率是指一个人对上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度
B. 贴现率越高,人们越不会为了获得未来的更大利益而放弃眼前利益
C. 贴现率越高,上大学的可能性就越小
D. 贴现率越高,上大学的可能性就越大
解析：解析:在其他条件相同情况下,在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率(贴现率一个人对上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度)越高,越不会为了获得未来的更大利益而放弃眼前利益,则上大学的可能性就越小。
A. 劳动基准
B. 劳动合同
C. 集体合同
D. 劳动关系三方协调机制
解析：解析:劳动基准主要包括国家在工资、工时、福利、休息休假、女职工和未成年工保护、劳动安全卫生等方面所指定的最低标准,在劳动关系调整中居于基础性地位,是保障劳动者基本权益的底线。劳动合同制度是我国劳动关系调整的最基础的机制,A正确。
A. 精神分析理论
B. 人本主义理论
C. 人格特质理论
D. “大五”人格理论
解析：解析:本题考查人本主义的内容。人本主义从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格,其核心是强调自我实现的驱力。马斯洛更是将自我实现置于其需要层次结构的顶点。
A. 企业会尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率
B. 接受过特殊培训的员工,他们的流动倾向就会受到增加
C. 经济衰退时期,受过特殊培训工人失业率很少
D. 企业中资格越老的工人失业的可能性越小
解析：解析:(1)企业会尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率。rnrn(2)接受过特殊培训的员工,他们的流动倾向就会受到削弱。rnrn(3)经济衰退时期,受过特殊培训工人失业率很少;企业中资格越老的工人失业的可能性越小。
A. 职务
B. 组织
C. 职位
D. 行业
解析：解析:职位是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合,即需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合。
A. 补偿性
B. 垄断性
C. 竞争性
D. 自然性
解析：解析:竞争性工资差别是指“在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争性条件下,劳动者之间所存在的工资差别。” 产生的原因:在外部环境条件和机会一致的条件下,工资差别显然只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异。竞争既是使不同质的劳动者产生工资收入差别的原因,也是导致不同质劳动者之间流动的原因。
A. 决策失灵
B. 无组织公民行为
C. 沟通不畅
D. 组织不能发挥效率
E. 缺乏创新
解析：解析:美国管理学家西斯克认为,当组织面临下列情况之一时,就必须进行变革:决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创新。
