A、 指导式
B、 支持型
C、 参与式
D、 成就取向式
答案：D
解析：解析:本题考查罗伯特·豪斯的路径—目标理论。 豪斯把领导行为分为指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。 (1)指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 。 (2)支持型领导努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求 。 (3)参与式领导主动征求并采纳下属的意见 。 (4)成就取向式领导设定挑战性目标,鼓励下属实现自己的最佳目标 。
A、 指导式
B、 支持型
C、 参与式
D、 成就取向式
答案：D
解析：解析:本题考查罗伯特·豪斯的路径—目标理论。 豪斯把领导行为分为指导式领导、支持型领导、参与式领导和成就取向式领导。 (1)指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序 。 (2)支持型领导努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求 。 (3)参与式领导主动征求并采纳下属的意见 。 (4)成就取向式领导设定挑战性目标,鼓励下属实现自己的最佳目标 。
A. 在职培训支付的场地费属于直接成本
B. 接受特殊在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作
C. 一般培训成本由员工来承担,员工自己享有收益较为合理
D. 利用本企业的机器和资深员工培训而导致的工作效率损失属于机会成本
解析：解析:一般在职培训:使劳动者能够获得对于很多组织都有价值的人力资本;特殊在职培训:通过这种培训所形成的知识、技能和经验只对提供培训的雇主有效。接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作,B说法错误,符合题意
A. 削弱员工完成工作的动力
B. 产生工作倦怠感,工作满意度下降,流动率上升
C. 伤害员工的自尊心,损害人际关系
D. 浪费时间和金钱,浪费管理层的资源
E. 使组织减少遭遇诉讼的风险
解析：解析:不良的绩效管理体系对组织的影响包括:1)削弱员工完成工作的动力,导致他们产生工作倦怠感,工作满意度下降,流动率上升;2)伤害员工的自尊心,损害人际关系3)浪费时间和金钱,浪费管理层的资源4)损害组织绩效,同时使组织增加遭遇诉讼的风险。
A. 职业承诺
B. 规范承诺
C. 继续承诺
D. 情感承诺
解析：解析:规范承诺:员工对继续留在组织的义务感,它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。
A. 在经济衰退时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大
B. 在经济繁荣时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大
C. 大学毕业后可以工作的年限越长,愿意上大学的人越多
D. 大学毕业生的工资超出高中毕业生越多,愿意上大学的人越多
解析：解析:本题考点为高等教育投资决策的几个基本推论。在经济衰退时期,高中毕业生上大学的机会成本下降,从而使更大比例的高中毕业生愿意上大学。根据高等教育投资决策的推论,在其他条件相同的情况下,上大学的成本越低,则愿意上大学的人相对就会越多.通常情况下,当经济处于衰退期时,高中毕业生不仅找到工作的可能性更小,而且即使找到工作之后所能赚到的收入更低,这样上大学的成本下降,从而有更大比例的高中生愿意上大学,故A项正确。
A. 领先模型
B. 关键事件模型
C. 胜任素质模型
D. 多维度模型
解析：解析:员工个人绩效计划需要对员工的行为及其工作完成方式加以界定,最常用的一种手段是胜任素质模型
A. 特征法所强调的是绩效完成者个人的情况
B. 特征法相对忽略了特定的情境和行为及其产生的结果
C. 很多个人特征是受员工本人控制的
D. 即使某人具备某种对组织有利的个人特征,也并不意味着这种特征必然能带来组织所期望的行为和结果
解析：解析:特征法很多个人特征是不受员工本人控制的。在大多数情况下,这些特征在人的一生中是非常稳定的。即使一个人愿意付出巨大的努力,也不是很容易就能够开发或者加以改变的。
A. 开放性
B. 和悦性
C. 忠诚性
D. 独立性
解析：解析:“大五”人格理论的五个特征:外向性、和悦性、公正性、情绪性和创造性。
A. 特殊培训
B. 一般培训
C. 技能培训
D. 在职培训
解析：解析:特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用,而对其他企业则没有用处的情况。如特殊工艺、特殊产品制作。
A. 投射法
B. 自陈量表法
C. 评价量表法
D. 标杆法
解析：解析:本题的考点为人格测试的方法。根据“求职者基于自身感受实事求是地填答”可得出自陈量表法。
A. 培训目的与培训目标
B. 培训对象
C. 培训的时间长度
D. 培训者或培训师
解析：解析:培训对象:培训计划需要确定的一个重要内容是让谁来接受培训。
