3)总结和评估阶段
在达到预定的期限之后,由下级提出书面报告,上下级在一起对目标完成情况进行考核,决定奖惩、工资和职务的提升和降免,并同时讨论下一轮的目标,开始新循环。

14、根据经营单位组合分析法,企业将市场份额低、销售增长率低的经营部门确定为:( )

4、简答弗鲁姆的期望理论的内涵,以及对管理的启示。答:

2、用暴力或威胁控制他人,属于以下哪种违反管理伦理的行为?( )

7、亨利·明茨伯格认为,管理者的角色有三大类十种角色。其中的信息角色分别是:( )

2、论述员工成功或失败的归因倾向及对工作状态的影响。答题要点:
美国心理学家凯利等人的归因理论研究两个方面问题 : 一是把行为归结为外部原因,还是内部原因
二是人们获得成功或遭受失败的归因倾向
人们的行为获得成功或遭受失败,可归因于四个要素努力——能力——任务难度——机遇
四个因素的划分:
内因或外因:个人努力和能力是内因,任务难度和机遇是外因; 稳定性:能力和任务难度是稳定因素,努力和机遇是不稳定因素;
可控制性:努力是可控制的,能力在一定条件下是不可控制的,但人们又可以通过努力提高自己的能力,这个意义上又是可控制的,任务难度和机遇是不可控制的。
人们把成功和失败归因于何种因素,对以后的工作态度和积极性有很大的影响:
成功归因于内部原因,会使人感到满意和自豪,归因与外部原因,会使人感到幸运和感激。
失败归因于稳定因素,会降低以后工作的积极性,归因于不稳定性因素,可能提高以后的工作积极性等等。
并结合实际展开分析。
第十章 沟通

1)美国心理学家弗鲁姆(Victor Vroom)在 20 世纪 60 年代中期提出的期望理论(expectancy theory)。2)根据这一理论的研究,组织成员对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断:
(1)努力-绩效的联系。
(2)绩效-奖赏的联系。
(3)效价或奖赏-个人目标的联系。即:激发力量=效价×期望值。
激发力量:指受激励动机强度,即激励作用的大小。它表示人们为达到目的而努力的程度。
效价:指目标对于满足个人需要的价值,即某一个人对某一结果偏爱的程度。或者个人对于激励物价值大小的主观判断
期望值:指采取某种行动实现目标可能性的大小,即实现目标的概率。
由上式可见,激励作用的大小,与效价、期望值成正比, 而且要使激励力大,两者必须都大
对管理的启示:
要选择员工感兴趣、评价高的激励手段
确定目标的标准不宜过高
工作成绩要与奖酬挂钩

8、企业把“计划进度”作为控制对象,其所选择的关键控制点属于以下哪种?( )

6、“对给定部门或个人制定的具体行动计划。” 这句话描述的是以下哪种计划:( )

4)缺乏反馈
第二、客观因素