444.准时制( )本质上是一个( )生产系统。

356.绩效考核学习和导向职能是指绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据 绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等。 ( )

355.关键事件法的考核结果难以进行横向比较， 因而不适于为员工的奖励分配提供依据。 ( )

354.绩效考核沟通功能是指通过考核，可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，也可 以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。 ( )

353.绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含糊不清，应尽量使用量化标准。 ( )

352.因素比较法是找出各类职位中所包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”划分 为若干等级，接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值，最后， 利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的 “付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。 ( )

351.薪酬可促使个人行为与企业行为融合，协调员工与企业之间的关系，也可化解企业和员 工之间的矛盾，协调人际关系。 ( )

350.薪酬不仅决定了企业可以招聘到员工的数量和质量，也决定了企业的人力资源存量，还 决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度，从而 直接影响到企业的生产能力和工作效率。 ( )

349.利润分享计划分配的形式只能是发放现金。 ( )

348.利润分享计划员工所分享的利润往往相同或与基本薪酬成比例，员工得到的奖励与个人 绩效之在实施该制度的情况下， 间可能缺少必要的联系。 ( )

347.利润分享计划是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部 分在企业全体员工之间进行分配的制度。 ( )