440.企业资源计划( )的核心模块是( )。

360.绩效考核标准必须适度。 ( )

359.员工个人公平是指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，也就是说各种职 务的薪酬都要与其贡献一致。 ( )

358.量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪 酬过低的情况出现，进而避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。 ( )

357.内部公平是指同一企业中从事相同工作的员工的报酬要与其绩效相匹配。 ( )

356.绩效考核学习和导向职能是指绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据 绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等。 ( )

355.关键事件法的考核结果难以进行横向比较， 因而不适于为员工的奖励分配提供依据。 ( )

354.绩效考核沟通功能是指通过考核，可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，也可 以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。 ( )

353.绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含糊不清，应尽量使用量化标准。 ( )

352.因素比较法是找出各类职位中所包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”划分 为若干等级，接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值，最后， 利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的 “付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。 ( )

351.薪酬可促使个人行为与企业行为融合，协调员工与企业之间的关系，也可化解企业和员 工之间的矛盾，协调人际关系。 ( )