90.企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断,具体包括( )。

### 1. 管理性诊断 (A)
**定义**：管理性诊断是指评估薪酬制度在管理和操作上的有效性。这包括薪酬制度是否能有效支持组织的战略目标，管理流程是否顺畅，薪酬政策是否符合公司的管理要求等。
**示例**：比如一家企业发现员工离职率较高，进行管理性诊断可能会发现薪酬制度的管理流程不够规范，导致薪酬支付出现延迟，进而影响员工的满意度和忠诚度。这种诊断可以帮助企业识别和改进这些管理问题。
### 2. 激励性诊断 (B)
**定义**：激励性诊断评估薪酬制度对员工的激励效果。这包括薪酬制度是否能有效激励员工的工作表现和提升生产力，是否与员工的绩效和贡献相匹配。
**示例**：假设一家公司采用的薪酬制度中，员工的奖金和薪资增长与其绩效评估挂钩。然而，公司发现员工的绩效提升缓慢。激励性诊断可以帮助企业发现问题，比如薪酬激励与绩效评估之间的联系是否足够明确或有效，是否需要调整奖金结构。
### 3. 稳定性诊断 (D)
**定义**：稳定性诊断是评估薪酬制度对公司整体经济稳定性和员工收入稳定性的影响。它考虑薪酬结构是否合理，是否会导致企业财务上的风险，以及薪酬变化是否给员工带来经济上的不稳定感。
**示例**：比如一家公司在经济危机时期决定大幅削减薪资支出。稳定性诊断可以评估这种薪资调整对企业财务稳定性和员工收入稳定性的影响，以确保企业能在经济波动中维持稳定运营，同时避免对员工产生过大的负面影响。
### 4. 能力性诊断 (E)
**定义**：能力性诊断关注薪酬制度是否能有效反映员工的能力和工作贡献。它评估薪酬是否与员工的技能水平和专业能力相匹配，是否能够吸引和保留高水平的人才。
**示例**：例如，一家公司希望招聘高技能的技术人员，但发现很难找到合适的人才。能力性诊断可以帮助企业发现薪酬制度是否未能足够体现市场对高技能人才的薪资标准，导致招聘和留才困难。
### 不正确选项
**明确性诊断 (C)**：明确性诊断并不是通常用于评估薪酬制度的标准方法。虽然薪酬制度需要一定的明确性，以确保员工对薪酬政策的理解，但明确性通常不是诊断方法中的一个独立类别，而是管理和设计薪酬制度时应考虑的一个方面。
### 总结