A、全局性
B、指导性
C、中层管理者为主
D、适应性
答案：C
A、全局性
B、指导性
C、中层管理者为主
D、适应性
答案：C
A. 具有管理潜能的员工
B. 具有较高潜力的初级管理人员
C. 负责核心流程或多项职能的管理人员
D. 管理业务或项目并对其业绩全权负责者
A. 整群抽样
B. 间隔抽样
C. 系统抽样
D. 单纯随机抽样
A. 报纸
B. 小册子
C. 网上招聘
D. 零售业专业杂志
A. 岗前培训
B. 企业内培训
C. 全员培训
D. 企业外培训
E. 单项培训
解析：解析:四级P164根据培训与工作的关系,员工培训可分为岗前培训、在岗培训和脱产培训;根据培训目的,员工培训可分为过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训、专业人才培训和人员晋升培训;根据培训对象在公司中的地位,员工培训可分为公司高层管理人员的培训、基层管理人员培训、专业技术人员培训和一般员工培训;根据培训地点,员工培训可分为企业内培训、企业外培训和在岗培训;根据培训范围,员工培训可分为全员培训和单项培训;根据培训组织形式,员工培训可分为正规学校、短训班、非正规大学和自学等形式。目前最常用的是第一种分类方法。
A. 100%
B. 150%
C. 200%
D. 300%
A. 确定培训的目的
B. 对案例进行认真研究,明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案
C. 请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例,看它是否存在缺陷或遗漏
D. 写作案例时,事件的起因、发展、结果应忠于事实,引用的数据要准确
解析：解析:四级P195B项是研讨法的实施要点。案例编写具体步骤具体包括:①确定培训的目的;②搜集信息;③写作,事件的起因、发展、结果应忠于事实,引用的数据要准确(不便于公开的除外)、涉及的机构和人名可隐去;④检测,请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例,看它是否存在缺陷或遗漏;⑤定稿,根据审阅者的意见对案例进行修改,最后定稿。
A. 科学构建绩效考评指标体系
B. 不断完善绩效信息收集方式
C. 健全绩效信息资源开发质量保障体系
D. 采用本企业人力资源管理部门自己编制的绩效考评表格
E. 不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识
解析：解析:四级P253为了确保绩效信息的真实性,有效地考评绩效,就必须尽量避免绩效信息失真的问题发生,避免绩效信息失真问题的做法包括以下几点:①科学构建绩效考评指标体系;②不断完善绩效信息收集方式;
③健全绩效信息资源开发质量保障体系;④不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识。
A. 是劳动关系的现实形态
B. 内容是权利和义务
C. 双方关系
D. 具有国家强制性
E. 协商性
解析：解析:四级P333劳动法律关系的特征包括:①劳动法律关系是劳动关系的现实形态;②劳动法律关系的内容是权利和义务;③劳动法律关系的双方关系;④劳动法律关系具有国家强制性。
A. 劳动定额是在一定条件下制定的,不能脱离具体的生产、技术、组织条件
B. 劳动定额受到各种客观物质条件的制约,但不受各种主观因素的影响
C. 在具体规定劳动定额时,应从实际出发,针对不同的工作特点,采取行之有效的科学方法
D. 劳动定额限定的对象是有效的劳动,不是无效的劳动
解析：解析:四级P9-10劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约,还受到各种主观因素的影响,如生产者的文化水平,生产专业知识和技能操作,劳动态度及主动性、积极性,管理者的专业素质和管理水平,劳动关系等。
A. 岗位点数
B. 个人绩效点数
C. 年龄点数
D. 个人贡献点数
E. 技能点数
解析：解析:四级P279薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资,即员工的工资由薪点数乘以点值确定。点值取决于企业、所在部门的经济效益。薪点数的决定在各企业、各类员工中有所不同,有的企业或员工主要取决于岗位点数,有的企业或员工主要取决于技能或能力点数,有的企业或员工主要取决于员工的个人贡献点数,还有的企业取决于岗位点数、技能点数、个人绩效点数、工龄点数、基本生活保障点数的综合或部分点数之和。
