某公司在本地召开专场招聘会，拟招聘15名销售部门经理。招聘当天，该公司招聘工作人员把招聘大厅布置得井井有条，楼梯上贴着公司的宣传画，楼门口放着一台电视机，连续播放着公司宣传片。该公司招聘工作包括以下几个步骤；(1)领表。进场的应聘者要先呈交个人的简历一份，并在入口处领取一张应聘申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况，以及为什么来本公司工作等问题。(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。(3)初试。通过初选后，应聘者就可以参加面试了。通常被评为“A或B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试通知。接下来还要经过至少两次面试，才接受总经理的面试。请结合案例回答下列问题：

在无领导小组讨论中，被评价者的评价结果对于同组其他人员来讲具有独立性。

在无领导小组讨论的过程中,考官只是在会场的一隅旁观静听,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,考官也不会出面干预,令其自发进行。

在人员选拨中，对特殊职业能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。

在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。

在结合式录用策略中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

在公文筐测试前10分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。

在多重淘汰式录用策略中，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。

有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

由于公文处理测试的测试时间比较长，因此它常作为选拔和考核的开始环节使用。

由于被测者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力，因此，通过情景模拟测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗。